Ceuta vuelve a mirar al plus de residencia como una de sus grandes asignaturas pendientes. La reivindicación no es nueva, pero ha regresado a la actualidad entre finales de abril y el 1 de mayo por el debate abierto sobre su encaje legal en el sector privado, su posible exclusión del cómputo del Salario Mínimo Interprofesional y el impacto económico que tendría para empresas y trabajadores.
Ceuta vuelve a mirar al plus de residencia como una de sus grandes asignaturas pendientes. La reivindicación no es nueva, pero ha regresado a la actualidad entre finales de abril y el 1 de mayo por el debate abierto sobre su encaje legal en el sector privado, su posible exclusión del cómputo del Salario Mínimo Interprofesional y el impacto económico que tendría para empresas y trabajadores.
El fondo del asunto es sencillo de explicar, pero complejo de resolver: en Ceuta existe un complemento de residencia reconocido históricamente para compensar las circunstancias geográficas, económicas y sociales de vivir y trabajar en la ciudad, pero su aplicación no funciona igual en el sector público que en el privado. Mientras el personal del sector público cuenta con una indemnización por residencia regulada y consolidada, muchos trabajadores de empresas privadas no la perciben o la ven absorbida dentro de su salario.
El origen del plus en el ámbito laboral no es reciente. Ya en 1958 se estableció un plus de residencia del 25% del salario base reglamentario para trabajadores radicados en Ceuta y Melilla que no disfrutaran de esa bonificación o la tuvieran por cuantía inferior. Posteriormente, la Orden de 20 de marzo de 1975 reguló un nuevo régimen del complemento salarial de residencia para los trabajadores de ambas ciudades, fijándolo en el 25% del salario base y señalando que no podía ser absorbido ni compensado salvo por otra percepción de igual naturaleza.
La diferencia está en la evolución posterior del sistema laboral. En la práctica, el sector privado depende de la estructura salarial fijada por los convenios colectivos, los contratos y la interpretación de las reglas de compensación y absorción salarial. El Estatuto de los Trabajadores remite los complementos salariales a la negociación colectiva o al contrato, y el Real Decreto del SMI de 2026 permite comparar salarios en cómputo anual y compensar percepciones cuando el salario total supera el mínimo legal. Para este año, el SMI está fijado en 1.221 euros mensuales o 17.094 euros anuales, y sus reglas mantienen el sistema de compensación y absorción salvo que una norma o convenio disponga otra cosa.
Ahí nace el conflicto: si el plus de residencia se computa dentro del salario total para alcanzar el SMI, deja de operar como un complemento real añadido. Es decir, un trabajador puede tener en nómina un concepto llamado plus de residencia, pero si ese importe sirve para completar el salario mínimo, en la práctica no supone una mejora diferenciada por vivir y trabajar en Ceuta.
En el sector público, la situación es distinta. La indemnización por residencia está regulada para el personal en activo del sector público, incluido el personal laboral, con cuantías diferenciadas por grupos y territorios. El acuerdo publicado en el BOE en el año 2000 modificó el régimen de 1992 y recogió expresamente importes para Gran Canaria y Tenerife, otras islas del archipiélago canario, Islas Baleares y Valle de Arán, además de Ceuta y Melilla. En el caso de Ceuta y Melilla, la propia norma justificaba el incremento por las “especiales condiciones” que determinaron la existencia de esta compensación.
Por tanto, Ceuta no es el único territorio donde existe una compensación por residencia. También se reconoce en distintos términos para Canarias, Baleares y el Valle de Arán dentro del sector público estatal. La lógica que ha sustentado estos complementos ha sido la de compensar circunstancias territoriales singulares: lejanía, insularidad o extrapeninsularidad, dificultad de cobertura de puestos, coste de vida, movilidad y condiciones socioeconómicas específicas.
El debate actual se ha reactivado por la posibilidad de blindar el plus en el sector privado para que no pueda ser absorbido por el SMI. Las organizaciones empresariales han advertido de que esa medida tendría un fuerte impacto sobre el tejido productivo local. La Confederación de Empresarios de Ceuta ha cifrado el posible sobrecoste en más de 12 millones de euros anuales y ha estimado que afectaría a unos 3.100 trabajadores del sector privado si el complemento dejara de computar dentro del salario mínimo.
Frente a esa preocupación empresarial, la reivindicación laboral insiste en el agravio comparativo: si el plus existe para compensar las peculiaridades de residir en Ceuta, sostienen sus defensores, no debería depender de si el trabajador presta servicio en una administración pública o en una empresa privada. Además, recuerdan que la carestía, la frontera, la discontinuidad territorial y las dificultades estructurales de la ciudad afectan al conjunto de la población trabajadora, no solo al personal público.
El punto jurídico clave está en el blindaje. Sin una regulación estatal clara y actualizada que lo reconozca como derecho general no absorbible para los trabajadores privados de Ceuta y Melilla, el complemento seguirá dependiendo de convenios, contratos, nóminas y litigios. De hecho, existen sectores donde el plus sí aparece recogido convencionalmente; una sentencia de la Audiencia Nacional publicada en el BOE en 2015 reflejó que el convenio estatal de seguridad privada incluía un “plus de residencia de Ceuta y Melilla” dentro de su estructura salarial.
La cuestión, por tanto, ya no es solo si el plus de residencia existe. Existe históricamente. La cuestión es si se paga realmente como complemento añadido, si puede ser absorbido por otros conceptos salariales y si el sector privado debe quedar protegido por una norma con la misma claridad que el sector público.
Ceuta vuelve así a un debate de fondo: cómo equilibrar justicia salarial, singularidad territorial y viabilidad empresarial en una ciudad donde cada decisión laboral tiene una repercusión directa sobre el empleo, el consumo y la competitividad. El plus de residencia no es únicamente una línea en una nómina. Es, de nuevo, una prueba de hasta qué punto el hecho diferencial de Ceuta se reconoce también en el bolsillo de quienes trabajan en ella.
